培训对象    

企业高层管理者、部门经理、尤其是人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管、招聘经理、招聘专员等。

     培训收益    

你如果虽然阅人无数,但仍然觉得看人没有把握、或有时觉得面试好像走过场,你可能需要对面试有更精确地把握,即知道你想要什么样的人,把应聘人的能力量化标准化,知道自己问每一个问题的目的,并且能识别被面试人的每一个回答,在短时间内完成人岗的精准对接。建议你学习一下本课程的更深入、全面的人力资本理念,并掌握 “行为描述式面试法”,以及“情景面试法”的面试技巧,让你的招聘技巧精细化。同时,这些面试方法也是对付“面霸”的最佳武器。

     培训内容   

一、 人才标准与选材流程 

你到底需要什么样的人才

人力资本的qcp模型

人才标准的三个方面

怎样的系统才能招到需要的人才

 二、建立明确的选拔标准 

为什么岗位说明书(jd)远远不够

如何建立更精准的选拔标准

和用人部门达成共识为什么很重要

您能分清工作任务与岗位职责吗

职责、能力、与行为描述一个都不能少

 三、简历筛选是成功的基础 

筛选简历首先看什么

深入筛选注意的问题

综合评价简历的思路

谁去谁留大有讲究

 四、高效的面试过程全程指导 

安排面试程序

制定详细的面试问卷

怎样制作行为描述的问卷

什么是行为描述式(star))面试法

原理:让历史告诉未来

分辨无效的回答:让山间竹笋无所遁形

明确问题的类型:让你的每一个提问都切中要害

探索未知的世界:玩好这个“猫捉老鼠”的游戏

追问的技巧:打破砂锅问到底

克服主管的障碍:测试一下你的同理心

游刃有余:如何面试高级管理人员



 五、预测工作态度与效率是重要一环 

工作动力的主要来源

工作动机配合的三个方面

工作特色及匹配度分析

 六、 情景面试法简介 

什么是情境面试法

情境面试法与行为面试法的不同

情景面试法的适用性

高仿真情景面试法介绍

 七、结合各种甄选的手段做出录用决定 

综合评价的要素及具体方法

协同评分评价表的使用

如何做出最优的决策

 八、总结回顾与综合扮演 




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